https://oak.ulsan.ac.kr/handle/2021.oak/5584 2026-04-05T05:40:43Z 2026-04-05T05:40:43Z 정형철 https://oak.ulsan.ac.kr/handle/2021.oak/21572 2026-03-06T19:05:54Z 2025-12-31T15:00:00Z

Title: 고성과작업시스템이 이직의도에 미치는 영향 Author(s): 정형철 Abstract: 본 연구는 고성과작업시스템(High-Performance Work Systems, HPWS)이 구성원의 이직의도에 미치는 영향을 규명하고, 그 과정에서 조직신뢰의 매개효과와 지각된 고용가능성의 조절효과를 통합적으로 검증하고자 하였다. 구체적으로, 본 연구는 지각된 고용가능성이 고성과작업시스템과 조직신뢰 간의 관계를 조절하고, 이렇게 형성된 조직신뢰가 다시 이직의도에 영향을 미치는 조절된 매개 모형을 설정하고 실증적으로 분석하였다. 가설 검증을 위해 국내 기업에 종사하는 직장인을 대상으로 3주 간격의 시차를 두고 세 차례에 걸쳐 설문조사를 실시하였다. 최종적으로 수집된 408명의 데이터를 SPSS 23.0과 Amos 22.0을 활용하여 분석하였으며, 주요 연구 결과는 다음과 같다. 첫 번째, 고성과작업시스템은 이직의도에 통계적으로 유의미하지 않은 것으로 확인되었다. 두 번째, 고성과작업시스템은 조직신뢰에는 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 세 번째, 조직신뢰는 이직의도에 유의한 부(-)의 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 네 번째, 조직신뢰는 고성과작업시스템과 이직의도 간의 관계를 완전 매개하는 것으로 나타났다. 이는 고성과작업시스템의 효과가 구성원의 조직신뢰라는 심리적 기제를 통해 이직의도에 전달됨을 의미한다. 다섯 번째, 지각된 고용가능성은 고성과작업시스템과 조직신뢰의 관계를 유의하게 조절하였다. 구체적으로, 지각된 고용가능성이 높은 집단이 낮은 집단보다 고성과작업시스템이 조직신뢰에 미치는 긍정적 영향이 더 강하게 나타났다. 본 연구는 고성과작업시스템과 이직의도 사이의‘블랙박스(Black box)’를 확인하고자 조직신뢰의 완전 매개 효과를 확인하였으며, 지각된 고용 가능성의 조절 효과를 확인함으로써, 고성과작업시스템 연구에 상황 적합적 관점을 더했다는 점에서 이론적 의의를 가진다. 실무적으로는 조직의 성공적인 인적자원관리를 위해서는 구성원의 신뢰를 얻는 데 총력을 기울여야 하며, 조직의 투자는 서로를 성장시키는 원동력으로 작용한다는 것을 인식하고, 조직은 핵심 인재 유지를 위한 차별화된 인적자원관리 전략의 도입을 적극적으로 검토할 필요가 있다는 것을 시사한다.| This study aimed to investigate the effect of High-Performance Work Systems(HPWS) on employees' turnover intention, and to integratively examine the mediating effect of organizational trust and the moderating effect of perceived employability in this process. Specifically, this research established and empirically analyzed a moderated mediation model in which perceived employability moderates the relationship between HPWS and organizational trust, which in turn affects turnover intention. To test the research hypotheses, a survey was conducted three times with a three-week time lag, targeting employees working in domestic companies. The final data from 408 respondents were analyzed using Structural Equation Modeling (SEM) with SPSS 23.0 and Amos 22.0. The main findings are as follows. First, HPWS did not have a significant direct effect on turnover intention and a significant positive effect on organizational trust. Furthermore, organizational trust was confirmed to have a significant negative effect on turnover intention. Second, organizational trust was found to fully mediate the relationship between HPWS and turnover intention. This implies that the effect of HPWS is transmitted to turnover intention primarily through the psychological mechanism of employees' organizational trust. Third, perceived employability significantly moderated the relationship between HPWS and organizational trust. Specifically, the positive effect of HPWS on organizational trust was stronger for the group with high perceived employability than for the group with low perceived employability. This study holds theoretical significance in that it identified the ‘black box’ between HPWS and turnover intention by confirming the full mediating effect of organizational trust, and it added a contingency perspective to HPWS research by presenting perceived employability as a crucial boundary condition. Practically, the findings suggest the necessity of trust-based system management and differentiated human resource management strategies that consider employee characteristics for retaining core talent.

2025-12-31T15:00:00Z 이상훈 https://oak.ulsan.ac.kr/handle/2021.oak/21555 2026-03-06T19:05:41Z 2025-12-31T15:00:00Z

Title: HR부서의 전략적 역할이 인적자원역량에 미치는 영향에 관한 연구 Author(s): 이상훈 Abstract: 본 연구는 HR(Human Resource)부서의 전략적 역할이 구성원들의 인적자원역량에 어떠한 영향을 미치는지 분석하고, 이들의 영향 관계에서 구성원들이 인식하는 교육훈련의 효과성과 인재우대(인적자원 중시가치)는 어떠한 역할과 기능을 하는지 를 검증하고자 하였다. 이를 통해 기업 내 HR부서 역할의 방향성을 정립하고 구성원들의 역량향상을 위한 교육훈련과 인재우대 정책의 효과성을 검증, 규명함으로써 향후 HR 전략수립에 실질적인 도움이 되는 기초자료 제공 및 관련 연구의 방향 제시와 시사점 도출을 통해 HR부서의 역할 강화 방안을 공유하고, 기업의 발전과 지속가능한 경영의 기반을 마련하는 데에 연구목적과 의의가 있다. 연구목적 달성을 위해 핵심역량이론 등 조직학의 관련 이론 이해를 통해 연구변인들의 전반적 배경지식 및 이론적 기반을 먼저 축적한 후, 관련 선행연구 문헌 고찰을 통해 이론적 배경을 살펴보았고, 이를 바탕으로 연구모형을 개발하고, 모형을 검증하기 위한 연구가설을 설정하였다. 가설검증을 위해서는 한국직업능력연구원에서 조사한 「인적자본기업패널」[(이하 HCCP: Human Capital Corporate Panel) Ⅱ 4차(2023년)] 근로자용 설문 데이터(N=10,759)를 활용하여 본 연구에 해당하는 4개 변인의 개인수준의 응답을, 정당성 검증을 거쳐 조직수준의 응답(n=136)으로 통합하여 분석하였다. 분석을 위해 SPSS 20.0과 AMOS 22.0 프로그램, Process Macro ver 4.2 등을 활용하였다. 가설 검증을 통해 확인된 연구결과는 다음과 같다. 첫째, HR부서의 전략적 역할은 인적자원역량에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 인적자원개발(HRD)을 담당하고 있는 조직 내 HR부서가 기업 상황에 맞게 전략적으로 역할과 기능을 잘 수행할수록 기업경쟁력의 기반이 되는 구성원들의 인적자원역량이 향상될 수 있음을 알 수 있다. 둘째, HR부서의 전략적 역할은 구성원들이 인식하는 교육훈련의 효과성에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 조직 내 HR부서가 전략적으로 역할과 기능을 잘 수행하여, 조직의 상황에 맞는 적합한 교육훈련을 실시할수록 구성원들이 인식하는 교육훈련의 효과와 만족도는 증대된다는 것을 보여준다. 셋째, 교육훈련의 효과성 인식은 인적자원역량에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 기업의 HR부서에서 조직의 상황에 맞는 적합한 교육훈련을 실시하여 이러한 교육훈련이 직무와 연계되어 효과적이라고 인식될수록 구성원들은 더욱 적극적으로 교육훈련에 참여하고 자기개발에 힘쓰게 되어, 이를 통해 조직구성원들의 인적자원역량이 향상되고 강화된다는 것을 알 수 있다. 넷째, HR부서의 전략적 역할과 인적자원역량 간의 관계에서 교육훈련의 효과성 인식은 유의한 매개효과를 가지는 것으로 나타났다. 이는 기업의 HR부서에서 구성원들에게 적합한 교육훈련 운영 등 전략적으로 역할을 잘 수행하면 구성원들의 역량이 향상될 수 있을 것인데, 그 과정에서 교육훈련이 직무와 연계되어 효과적이라고 인식될수록 구성원들은 더욱 적극적으로 교육훈련에 참여하고 자기개발에 힘쓰게 되어, 이를 통해 조직구성원의 인적자원역량이 향상되고 강화될 수 있다는 것을 보여준다. 다섯째, HR부서의 전략적 역할과 인적자원역량 간의 관계에서 교육훈련의 효과성 인식의 매개효과를, 인재우대가 유의미하게 조절하는 것으로 확인되었다. 이는 기업에서 구성원들에 대해 인재우대 정책과 관련된 여러 혜택을 시행할수록 구성원들에게 교육훈련 등 인적자원개발(HRD)에 대한 동기부여가 되고, 이러한 교육훈련이 직무와 연계되어 효과적이라고 인식될수록 구성원들은 더욱 적극적으로 교육훈련에 참여하고 자기개발에 힘쓰게 되어, 이를 통해 조직구성원들의 인적자원역량이 향상되고 강화될 수 있다는 것을 시사한다. 결론적으로, 본 연구는 HR부서의 전략적 역할, 교육훈련의 효과성 인식, 기업의 인재우대가 인적자원역량에 미치는 영향을 종합적으로 분석함으로써 유의미한 실증적 결과를 제시하였다. 또한 기업의 역량을 향상시키고, 조직성과를 극대화할 수 있는 실무적 방향성을 제시한 동시에, 인적자원역량을 설명하고 예측하는데 있어 새로운 시각을 제공하였으며, HRD 연구의 이론적 논의에도 기여하였다. 하지만 표본의 제한성이나 측정의 한계, 추가적 변수 탐구 필요성, 문화적 요인 등의 한계점도 갖고 있다. 후속연구에서는 이러한 한계점을 보완하고, 다양한 연구모형 설계와 분석 기법 등을 활용하여 연구가 진행될 필요가 있다. 이러한 연구는 실질적 시사점 및 인사이트(insight)를 제공하고, 인사·조직 관련 학문적 발전에도 기여할 것이다.

2025-12-31T15:00:00Z 김영동 https://oak.ulsan.ac.kr/handle/2021.oak/21526 2026-03-06T19:05:09Z 2025-12-31T15:00:00Z

Title: 코칭리더십이 주도적행동에 미치는 영향: 자기효능감의 매개효과와 개인-조직적합성의 조절효과 Author(s): 김영동 Abstract: 급격한 기술 환경의 변화와 심화되는 경쟁, 조직 운영 방식의 재편 등 조직 환경은 불확실성과 변화 속도가 점차 확대되고 있다. 이러한 상황에서 구성원이 지시나 통제에 의존하지 않고 스스로 문제를 인식하고 개선을 시도하는 주도적행동은 조직의 혁신과 지속가능한 성과창출을 뒷받침하는 핵심 행동으로 주목받고 있다. 이에 따라 주도적행동을 촉진하는 조직 내 요인에 대한 체계적인 분석의 필요성이 제기되고 있으며, 특히 구성원의 자율성과 성장을 지원하는 리더십에 대한 관심이 증가하고 있다. 그러나 리더의 행동이 어떠한 과정을 통해 구성원의 실제 행동 변화로 이어지는지에 대해서는 충분한 실증적 연구가 축적되지 못한 한계가 존재한다. 이러한 문제의식에 기초하여 본 연구는 코칭리더십이 구성원의 주도적행동에 미치는 영향을 검증하고, 그 작동 과정에서 자기효능감의 매개 역할과 개인-조직적합성의 조절 역할을 규명하는 것을 목적으로 하였다. 리더의 행동이 구성원의 행동 변화로 전환되기 위해서는 개인이 자신의 과업 수행 가능성을 어떻게 인식하는지가 중요한 심리적 기제로 작용할 수 있다는 점에서 자기효능감을 매개변수로 설정하였다. 또한 리더십의 효과는 모든 구성원에게 동일하게 발현되기보다는, 구성원이 조직의 가치와 목표를 얼마나 수용하고 있는지에 따라 달라질 수 있으므로, 개인-조직적합성을 리더십 효과의 강도를 규정하는 맥락적 조건으로 포함하였다. 연구대상은 국내 기업체에 재직 중인 근로자로 설정하였으며, 자료는 온라인 자기기입식 설문조사를 통해 수집하였다. 동일방법편의의 영향을 완화하기 위해 시차 설계를 적용하였고, 최종적으로 391명의 응답 자료를 분석에 활용하였다. 측정은 선행연구에서 신뢰도와 타당도가 검증된 척도를 사용하였으며, 측정도구의 적합성은 탐색적 요인분석과 확인적 요인분석을 통해 검증하였다. 가설 검증에서 직접효과(가설 1~3)는 위계적 다중회귀분석을 활용하였고, 매개효과(가설 4)와 조절효과(가설 5~6)는 PROCESS macro의 Model 4와 Model 1을 각각 적용하여 분석하였다. 간접효과의 통계적 유의성은 5,000회 부트스트래핑 실시 및 95% 신뢰구간을 기준으로 판단하였다. 연구결과, 코칭리더십은 구성원의 주도적행동에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 코칭리더십은 자기효능감을 유의하게 증진 시켰으며, 자기효능감은 주도적행동에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 더 나아가 자기효능감은 코칭리더십과 주도적행동 간의 관계 에서 매개 역할을 수행하여, 코칭리더십이 구성원의 심리적 자원을 강화 하고 이러한 심리적 자원이 실제 행동 변화로 이어지는 경로가 유의함을 보여주었다. 한편 개인-조직적합성은 코칭리더십과 자기효능감 간의 관계뿐 아니라 코칭리더십과 주도적행동 간의 관계에서도 조절효과를 나타내어, 구성원이 조직의 가치와 목표를 자신의 가치체계와 일치한다고 인식할수록 코칭리더십의 효과가 더욱 강화됨을 확인하였다. 이러한 결과는 코칭리더십이 구성원의 주도적행동을 촉진하는 과정에서 자기효능감이라는 심리적 자원이 핵심적인 연결 기제로 작동하며, 개인- 조직적합성이 리더십 효과의 발현 수준을 좌우하는 중요한 맥락적 조건임을 시사한다. 이에 따라 조직은 코칭 기반 리더십 역량 개발을 체계화하는 동시에, 구성원의 자기효능감과 개인-조직적합성을 함께 고려한 인적자원 관리 및 인적자원개발 전략을 통합적으로 설계할 필요가 있다. 다만 본 연구는 자기보고식 설문자료에 기반하였다는 점에서 동일방법 편의의 가능성을 완전히 배제하기 어렵고, 시차 설계를 적용하였으나 장기 적인 변화 양상을 정밀하게 분석하는 종단 연구에는 한계가 있다. 향후 연구에서는 다양한 산업과 조직 맥락을 반영한 표본 확장과 더불어 상사· 동료 평가 등 다원적 자료원의 활용, 종단적 또는 실험적 연구 설계를 통해 코칭리더십의 작동 메커니즘을 보다 정교하게 검증할 필요가 있다.

2025-12-31T15:00:00Z 우봉우 https://oak.ulsan.ac.kr/handle/2021.oak/20527 2025-10-24T19:07:57Z 2016-12-31T15:00:00Z

Title: 외국인근로자의 이문화 학습 만족도, 적응, 그리고 직무열의의 관계: 사회적 후원인식의 조절효과 Author(s): 우봉우 Abstract: 국내에 유입되는 외국인근로자는 지속적인 증가추세이며 그 증가추세는 더욱 심해질 것으로 예측됨에 따라, 외국인근로자 도입제도인 외국인고용허가제 운영의 개선방안을 도출하고 기업의 효율적인 외국인근로자 관리방안을 모색하는데 본 연구 목적이 있다. 연구목적 달성을 위해 외국인고용허가제로 우리나라에 입국한 캄보디아, 태국, 베트남, 몽골, 인도네시아, 스리랑카 등 6개 국가 691명의 외국인근로자를 대상으로 이문화 학습 만족도, 적응, 직무열의 그리고 사회적 후원인식과의 관계에 대한 실증적 분석을 통해 첫째, 외국인근로자 이문화 학습 만족도, 적응, 사회적 후원인식, 직무열의 사이의 영향관계, 둘째, 외국인근로자 이문화 학습 만족도와 직무열의의 관계에서 적응의 매개효과, 셋째, 적응과 직무열의의 관계에서 사회적 후원인식의 조절효과를 규명하였다. 수집된 자료의 분석은 통계 패키지인 SPSS 23.0을 활용하여 표본의 일반적 특성을 파악하기 위한 빈도분석, 설문항목의 타당성 분석을 위한 요인분석, 신뢰도 확인을 위한 Cronbach’s α계수 측정, 측정항목 사이의 상관분석을 하였다. 가설검증을 위해서는 위계적 다중회귀분석을 실시하였으며, 각 변인들 간의 관계에서 영향을 미칠 수 있는 인구사회학적 변인으로서 국적, 연령, 성별, 업종, 임금, 사업장 변경경험, 사업장 규모, 근무기간 등은 통제하였다. 연구결과와 그에 따른 시사점은 다음과 같다. 첫째, 외국인근로자의 사전 이문화 학습 만족도 및 현지 이문화 학습 만족도는 적응의 하위요인인 직무적응, 일반적응, 문화적응에 각각 유의미한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이에 따라 외국인근로자의 한국생활 적응력 제고와 기업의 생산성 향상에 기여하고, 사업장 이탈 및 불법체류 방지효과를 위하여 이문화 학습 강화와 개선의 필요성이 요구된다. 둘째, 외국인근로자의 사전 이문화 학습 만족도는 활력에 유의미한 정(+)의 영향을 미치며, 현지 이문화 학습 만족도는 활력과 헌신·몰두에 유의미한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그러나 사전 이문화 학습 만족도가 헌신·몰두에는 유의미한 영향을 미치지 않았다. 이와 같은 결과는 외국인근로자가 긍정적이고 열정적으로 직무를 수행할 수 있도록 이문화 학습을 강화하고 개선해야 함을 시사한다. 한편 요인분석을 통해 직무열의의 하위요인은 활력 외에 헌신과 몰두가 같은 요인으로 분석되었다. 셋째, 외국인근로자의 직무적응은 활력과 헌신·몰두에 유의미한 정(+)의 영향을 미치고, 일반적응은 활력과 헌신·몰두에 유의미한 영향을 미치며, 문화적응은 헌신·몰두에 유의미한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그러나 문화적응은 활력에 유의미한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 이와 같은 연구결과는 외국인근로자가 새로운 업무수행과 일상생활 환경에서 편안함을 느낌으로써 열정적이고 집중하여 일을 하며 자부심과 행복감을 느끼게 된다는 점을 시사한다. 그리고 한국의 문화에 익숙한 외국인근로자는 회사에서도 더 열심히 일한다는 점을 보여준다. 넷째, 외국인근로자의 사회적 후원인식의 하위요인인 동료후원인식, 상사후원인식, 조직후원인식은 활력과 헌신·몰두에 유의미한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 외국인근로자가 동료 및 상사와 조직으로부터 신뢰와 애정, 관심과 정보제공 등 지원을 받음으로써 직무수행에 에너지를 얻고 열심히 일하도록 긍정적 영향을 미친다는 점을 보여준다. 외국인근로자는 동료, 상사, 조직의 후원에 따라 직무열의를 갖게 됨으로 그들에게 신뢰와 애정을 쏟아야 하며, 직무수행에 관심을 가지고 업무적 또는 개인적 문제해결에 도움을 주어야 한다. 다섯째, 외국인근로자의 사전 이문화 학습 만족도는 활력에 직접적으로 영향을 미치면서 직무적응 및 문화적응을 매개로 활력에 유의미한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 현지 이문화 학습 만족도는 헌신·몰두에 직접적인 영향을 미치면서 직무적응, 일반적응, 문화적응을 매개로 헌신·몰두에 유의미한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이러한 결과를 볼 때, 사전 이문화 학습에서는 직무적응 및 문화적응을 통해서 활력을 증진시키고, 현지 이문화 학습에서는 직무적응, 일반적응, 문화적응을 통해서 헌신과 몰두를 증진시켜야 함을 시사한다. 여섯째, 상사후원인식 및 조직후원인식이 외국인근로자의 직무적응과 활력의 관계를 약화하고, 일반적응과 헌신·몰두의 관계를 조직후원인식이 약화하는 조절효과가 있으며, 문화적응과 활력 및 헌신·몰두의 관계를 조직후원인식이 강화하는 조절효과가 확인되었다. 이들 결과에서 얻은 시사점으로는, 상사와 조직으로부터 지원에 대한 외국인근로자의 긍정적 인식은 새로운 환경에서 직무와 일상생활의 적응력이 높을수록 직무에 대한 활력 및 헌신·몰두를 낮아질 수 있다. 그러므로 기업에서는 외국인근로자가 업무에 대한 활력 및 헌신과 몰두가 감소하지 않도록 노력할 필요가 있다. 그리고 외국인근로자 고용기업에서는 그들에게 신뢰와 애정을 갖고 직무상 또는 개인적인 도움을 주는 등 지원 확대를 통해 외국인근로자가 열정적으로 몰입하여 일할 수 있도록 문화적응력을 높일 필요가 있다. 본 연구의 실무적 제언으로는, 첫째, 우수한 성적으로 선발된 외국인근로자에게 취업 우선권을 부여하여 체계적인 사전 이문화 학습을 실시하고, 현지 이문화 학습은 적응을 위한 내용 확대, 교육시간 연장, 현지어를 사용한 교육등 개선이 필요하다. 둘째, 직무경력자를 우선 선발하거나 3개월 정도의 이문화 학습을 수료한 외국인근로자를 선발하는 등 선발방식의 다각화가 요구된다. 셋째, 공공 및 민간기관이 참여하는 재직 외국인근로자의 적응을 위한 국내 프로그램을 확대할 필요가 있다. 넷째, 외국인근로자의 효율적 고용관리를 위한 사업주 교육 강화와 외국인근로자의 지나친 장시간 근로를 제한하는 등 제도보완이 필요하다. 다섯째, 외국인근로자 적응 등의 지원을 위한 재원 확보를 위해 외국인근로자의 고용보험 가입을 의무로 전환할 필요가 있다. 향후 연구를 위한 제언은, 첫째, 외국인근로자의 직무열의에 영향을 미치는 다양한 선행요인에 대한 실증적 분석을 통해 외국인근로자만이 갖는 특성의 규명, 둘째, 사전 이문화 학습과 현지 이문화 학습의 차이 규명, 셋째, 외국인근로자의 이문화 학습, 적응, 사회적 후원인식과 조직유효성 측정 변인의 영향 관계 규명, 넷째, 외국인근로자 이문화 학습 만족도, 적응, 직무열의, 사회적 후원인식 등 각 변인간의 관계를 인구사회학적 특성에 따라 비교분석, 다섯째, 외국인근로자가 체류기간에 따라 각 변인들의 관계가 어떻게 변화하는지 종단연구, 여섯째, 동일방법편의(Common Method Bias) 발생의 예방을 위해 설문대상을 기업의 대표, 상사, 동료로 확대하거나 면접 실시 등 객관적인 자료수집을 통한 연구가 필요하다. 주제어 : 외국인근로자, 외국인고용허가제, 이문화 학습 만족도, 적응, 사회적 후원인식, 직무열의|Abstract The Relationships among Satisfaction of Cross-Cultural Learning, Adaptation, and Job Engagement of Migrant Workers: The Moderating Effects of Perceived Social Support HRD consulting department Woo, Bong-woo As the inflow of migrant workers to Korea is increasing and is expected to increase even more, this study aims to derive improvements of the Employment Permit System (EPS), a foreign workforce importation system, and to seek efficient foreign workforce management practices of private firms. For the purpose of this study, an empirical analysis of cross-cultural learning satisfaction, adaptation, perceived social support and job engagement, was conducted among 691 migrant workers who entered Korea under the EPS, from 6 countries – Cambodia, Thailand, Vietnam, Mongolia, Indonesia and Sri Lanka. Through the above analysis we have identified the following: first, the relationship among cross-cultural learning satisfaction, adaptation, perceived social support and job engagement; second, the mediation effect of adaptation in relationship between cross-cultural learning and job engagement of migrant workers; and third, the moderating effects of perceived social support in relationship between adaptation and job engagement. The analysis of collected information was conducted using the statistical software package SPSS 23.0, to conduct frequency analysis to identify overall characteristics of the sample, factor analysis to analyze the validity of survey questionnaire items, Cronbach’s alpha to assess the reliability, and correlation analysis among the measurement items. For the hypothesis testing, hierarchical multiple regression analysis was conducted, and socio-demographic factors, such as nationality, age, gender, industry, wage, experience of workplace changes, size of workplace and working period, which could affect the relationship among each factor, were controlled. The results and their implications are as below. First, migrant worker’s pre-departure cross-cultural learning and on-site cross-cultural learning satisfaction each had significant positive effect on the subfactors of adaptation, including job adaptation, overall adaptation, and cultural adaptation. As the cross-cultural learning can contribute to the enhancement of adaptation to Korean life by migrant workers and improve the productivity of private firms, and prevent deserting the workplace and illegal stay, it is necessary to strengthen and improve cross-cultural learning. Second, migrant workers’pre-departure cross-cultural learning satisfaction was positively related to vigor, and on-site cross-cultural learning was positively related to vigor, dedication and absorption. However, pre-departure cross-cultural learning satisfaction did not have a significant impact on dedication and absorption. The results suggest that cross-cultural learning should be strengthened and improved to facilitate migrant workers’ positive and eager attitude. However, factor analysis showed that for the subfactors of job engagement, dedication and absorption in addition to the vigor were the same factors. Third, migrant workers’job adaptation had significantly positive impact on vigor, dedication and absorption, overall adaptation had significant impact on vigor, dedication and absorption, and cultural adaptation had significantly positive impact on dedication and absorption. However, cultural adaptation did not have significant impact on vigor. This result implies that migrant workers feel comfortable working at a new job and in the daily-life environment to work eagerly and more focused to feel pride and happiness. In addition, migrant workers who are more familiar with Korean culture work harder in their jobs. Fourth, the subfactors of migrant workers’perceived social support, including perceived colleague support, perceived boss support and perceived organizational support, had significantly positive impact on vigor, dedication and absorption. The results suggest that migrant workers receive support, including trust, love, interest, and provision of information, from their colleagues, bosses and organizations, to gain energy to perform their works and have positive effect so that they would work hard. As migrant workers would have job engagement depending on the support by their colleagues, bosses, and organizations, trust and love should be put into them, and interests must be given to their work performances to help them solve their work or personal issues. Fifth, migrant workers’pre-departure cross-cultural learning satisfaction had direct impact on the vigor, and significantly positive impact on vigor with job adaptation and cultural adaptation as the media. On-site cross-cultural learning satisfaction had direct impact on dedication and absorption, and significantly positive impact on dedication and absorption with job adaptation, overall adaptation and cultural adaptation as the media. The results suggest that for pre-departure cross-cultural learning, vigor should be promoted through job adaptation and cultural adaptation, and for on-site cross-cultural learning, dedication and absorption should be promoted through job adaptation, overall adaptation and cultural adaptation. Sixth, perceived boss support and perceived organizational support weakens the relationship between migrant workers’job adaptation and vigor, perceived organizational support has controlling impact of weakening the relationship between overall adaptation and dedication and absorption, and the controlling impact of perceived organizational support strengthens the relationship between cultural adaptation and vigor, dedication and absorption. The results suggest that for positive perception by the migrant workers on the support from bosses and organizations, the higher the job and daily-life adaptation in the new environment, the vigor, dedication and absorption in the work could be lowered. Therefore, the private firms need to make efforts so that migrant workers would not be decreased of vigor, dedication and absorption in their work. Furthermore, the private firms employing migrant workers should raise cultural adaptation and expand their support including having trust and love to give work or personal assistance, so that migrant workers could work eagerly focused in their work. The practical advice from this study is as follows: first, the migrant workers selected with outstanding scores should be given the job priority to conduct systematic pre-departure cross-cultural learning, and on-site cross-cultural learning needs improvements such as expanding its content for adaptation, extending education hours, and education using the local languages. Second, it is required to diversify the selection method, such as giving priority to workers with job experience when making selection, or selecting migrant workers who have completed about 3 months of cross-cultural learning. Third, it is necessary to expand domestic program for the adaptation of employed migrant workers, in which private and public institutions participate. Fourth, it is necessary to supplement the system to strengthen education for employers for the efficient employment management of migrant workers and to limit working too long hours for the migrant workers. Fifth, enrolling in employment insurance for migrant workers should be made mandatory to secure funds for the support of migrant workers’adaptation and other assistances. Keywords: migrant workers, Employment Permit System, cross-cultural learning satisfaction, adaptation, perceived social support, job engagement

2016-12-31T15:00:00Z