공공봉사동기와 개인-조직 적합성의 영향 요인과 효과에 관한 연구

Abstract

공공봉사동기와 개인-조직 적합성의 영향 요인과 효과에 관한 연구

공공봉사동기와 개인-조직 적합성에 관한 기존 선행연구들은 조직효과성과의 긍정적인 연관성을 제시한 풍부한 연구결과에도 불구하고 어떠한 경로를 거쳐 조직효과성에 영향을 미치는지에 대한 체계적인 실증연구는 아직도 많이 부족한 실정이다. 따라서 본 연구는 공공봉사동기, 개인-조직 적합성, 직무자율성, 혁신지원적 조직문화, 반응성, 조직몰입 그리고 혁신행동과의 영향관계에 대하여 종합적으로 실증적인 분석을 하였다. 특히 직무자율성 및 혁신지원적 조직문화와 반응성 및 조직몰입 그리고 혁신행동 간의 관계에서 공공봉사동기의 매개효과를 검증하였고, 또한 직무자율성 및 혁신지원적 조직문화와 반응성 및 조직몰입 그리고 혁신행동 간의 관계에서 개인-조직 적합성의 매개효과도 검증하였다. 본 연구를 위해서 울산광역시에 소재한 한국산업인력공단 임직원들을 대상으로 자료를 수집하였다. 설문지는 총 350부의 설문지를 배포하였으며, 292부가 최종 분석에 사용되었다. 수집된 자료는 SPSS 12.0을 이용하여 빈도분석, 신뢰도분석, 탐색적 요인분석을 실시하였으며, 가설들을 검증하기 위하여 AMOS 5.0을 이용하여 공변량 구조분석을 실시하였다. 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 직무자율성과 혁신지원적 조직문화는 공공봉사동기에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 직무자율성과 혁신지원적 조직문화는 개인-조직 적합성에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 공공봉사동기는 개인-조직 적합성에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 개인-조직 적합성은 반응성과 조직몰입 및 혁신행동에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 넷째, 공공봉사동기는 반응성과 조직몰입 및 혁신행동에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 다섯째, 직무자율성은 반응성과 조직몰입 및 혁신행동에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 여섯째, 혁신지원적 조직문화는 조직몰입에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났으나, 반응성과 혁신행동에는 통계적으로 유의하지 않은 것으로 나타났다. 한편, 매개효과를 검증한 결과는 다음과 같다. 첫째, 직무자율성과 반응성 및 조직몰입 그리고 혁신행동 간의 관계에서 공공봉사동기의 매개효과를 살펴본 결과, 공공봉사동기는 직무자율성과 반응성 및 조직몰입 그리고 혁신행동 간에 부분매개 작용을 수행하는 것으로 나타났다. 둘째, 혁신지원적 조직문화와 반응성 및 조직몰입 그리고 혁신행동 간의 관계에서 공공봉사동기의 매개효과를 살펴본 결과, 공공봉사동기는 혁신지원적 조직문화와 반응성 및 혁신행동 간에 완전매개 작용을 수행하는 것으로 나타났으며, 공공봉사동기는 혁신지원적 조직문화와 조직몰입 간에 부분매개 작용을 수행하는 것으로 나타났다. 셋째, 직무자율성과 반응성 및 조직몰입과 혁신행동 간의 관계에서 개인-조직 적합성의 매개효과를 살펴본 결과, 개인-조직 적합성은 직무자율성과 반응성 및 조직몰입과 혁신행동 간에 부분매개 작용을 수행하는 것으로 나타났다. 넷째, 혁신지원적 조직문화와 반응성 및 조직몰입 그리고 혁신행동 간의 관계에서 개인-조직 적합성의 매개효과를 살펴본 결과, 개인-조직 적합성은 혁신지원적 조직문화와 반응성 및 혁신행동 간에 완전매개 작용을 수행하는 것으로 나타났으며, 개인-조직 적합성은 혁신지원적 조직문화와 조직몰입 간에 부분매개 작용을 수행하는 것으로 나타났다. 다섯째, 공공봉사동기와 반응성 및 조직몰입 그리고 혁신행동 간의 관계에서 개인-조직 적합성의 매개효과를 살펴본 결과, 개인-조직 적합성은 공공봉사동기와 반응성 및 조직몰입 그리고 혁신행동 간에 부분매개 작용을 수행하는 것으로 나타났다. 본 연구는 이론적으로 직무자율성 및 혁신지원적 조직문화와 조직효과성(반응성, 조직몰입, 혁신행동)과의 영향관계에서 공공봉사동기와 개인-조직 적합성의 매개효과에 대한 이해를 촉진하였다. 특히 최근 부각되고 있는 공공봉사동기와 개인-조직 적합성의 선·후행변인을 밝힘으로써 후속연구를 위한 새로운 모델을 제시하였다는 점에서 이론적인 시사점이 있다고 할 수 있다. 또한 본 연구는 다음과 같은 정책적 함의를 제공할 수 있다. 먼저 공공조직의 최고관리자는 개별구성원의 잠재적 역량을 확보하고 개발하여 급변하는 공공행정환경에 적극 대응하고 고객인 시민에게 보다 나은 공공행정서비스를 신속하고 편리하게 제공해야 한다. 이를 위해 개인의 능력을 극대화하기 위한 인사정책을 재설계하고, 보다 유연한 인적자원관리 프로그램을 도입할 필요가 있다. 또한 구성원들의 혁신행동과 구성원들의 잠재적 능력을 유발시키기 위해 조직은 자율적인 조직으로 조정할 필요가 있다.