성과연봉제 운영이 구성원의 동기부여와 몰입에 미치는 영향에 관한 연구 -석유화학업종 생산종사자를 중심으로-

Abstract

1990년대 이후로 들어서면서, 경제성장의 둔화, 산업구조의 고도화, 노동력의 고령화, 근로자의 고학력화, 세계화 및 국경 없는 무한경쟁시대의 도래 등으로 우리나라 많은 기업들, 공공기관 등이 성과연봉제를 도입하였으며, 국내 성과연봉제가 본격적으로 도입되기 시작한 이후 지금까지 제기되는 질문은 성과연봉제를 도입했을 시기에 기대했던 것처럼 종업원의 동기부여와 조직유효성 제고를 통한 기업의 성과 개선에 도움이 되었는 지에 대한 문제이다. 이러한 성과주의 인적자원관리의 실현은 인적자원관리에 있어서 공정성이 실현될 때 가능하다(이철기․이광희, 2007). 직무몰입을 강화하기 위해서도 보상유인구조와 더불어 공정한 인사평가제도 운영이 핵심적인 요건이다(박순애․정선경, 2011). 등의 많은 선행연구결과들을 찾아 볼 수 있었으며, 아울러, 선행연구결과의 연구대상 역시 제약기업, 호텔기업, 병원기업, 금융서비스기업, 공공기관, 대학교 교원, 각종 공사 등 준공공기관 등에서 연봉제 도입성과의 유효성을 평가하고 있었다. 이러한 성과연봉제의 많은 선행연구가 있어 왔음에도 불구하고, 석유화학업종의 연구는 거의 찾아 볼 수 없었으며 따라서, 석유화학업종을 대상으로 하는 성과연봉제의 연구가 많은 선행연구결과에 또 하나의 보탬이 될 수 있을 것으로 판단하였다. 금번 논문은 특히 석유화학업종내 생산현장을 연구대상으로 하였으며, 특히 생산현장은 생산계획, 생산관리 , 제품생산 및 출하에 이르는 일련의 프로세스가 상호 협업을 통해 시너지를 창출하고 이런 통합적 시스템이 원활히 가동되어 결국 경영목표를 달성하는 특성을 가지고 있는 분야이다. 즉, 단위조직 및 개인단위의 성과 보다는 프로세스 전/후의 성과들이 시너지가 있어야 경영목표를 달성할 수 있다는 특성을 가지고 있는 분야에서 종사하는 성과연봉제 구성원을 대상으로 성과평가의 수용성과 연봉결정의 절차공정성, 분배공정성이 조직유효성 즉, 정서적 몰입에 어떠한 영향을 주는 지를 살펴보고, 아울러 외재적 동기부여와 내재적 동기부여가 성과평가의 수용성 및 공정성 변수와의 상관관계 및 조직유효성과의 상관관계에 어떠한 매개역할을 하는 지를 분석하였다. 연구결과, 성과평가제도가 적절하게 수립되고, 이러한 제도운영에 있어서 사전 공개적이고 투명한 안내와 아울러 평가 상의 신뢰성 및 공정성, 그리고 결과의 적절한 Feedback이 조화롭게 유지가 될수록 동기부여 및 조직유효성에 정(+)의 효과로 나타나고 있음을 확인하였으며, 또한 연봉결정의 절차 및 분배공정성에 있어서도 연봉을 결정하는 제도가 사전에 충분히 공지되고, 절차상의 투명성이 확보되며, 최종결과에 대해 적절한 회신이 있을 뿐 만 아니라, 그 연봉 규모에 대해서도 구성원이 기울인 노력의 양, 책임의 양에 맞추어 수행한 업무성과에 부합하는 적정한 연봉을 지급할수록 구성원들의 동기부여 및 조직유효성에 정(+)의 효과로 작용하고 있음을 확인해 볼 수 있었다. 본 연구를 통해서 본 시사점은 구성원들에게 자발적인 동기를 부여하고 조직유효성을 높이는 등 성과연봉제의 긍정적인 효과의 실현에 있어서 성과평가제도의 합리성과 조직공정성 즉 연봉의 절차공정성 및 분배공정성이 중요한 원인변수가 됨을 통계적으로 검증하였다. 아울러 이러한 제도운영이 조직유효성에 직접적으로 유의한 정(+)의 효과로 작용할 뿐 만 아니라 동기부여라는 매개요인을 통해서도 조직유효성에 일정 수준의 정(+)의 효과를 주고 있다는 것을 확인해 볼 수 있었다는 점에서도 그 의의가 있을 것이다.